AUDITORIA  RETRIBUTIVA



Su objetivo es identificar si el sistema retributivo de la empresa, cumple de manera transversal y completa, el  principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

Tienen obligación de realizar una auditoría retributiva todas aquellas empresas con obligación de tener un Plan de igualdad y su vigencia será la misma que la del Plan de Igualdad salvo que se especifique lo contrario. (art. 7 RD 902/2020)

       Plazos: 

(art. 1 Disposición Transitoria décima segunda RD-L 6/2019, que define los plazos para aplicar lo estipulado en el art. 45.2 de la Ley 3/2007)
  • Las empresas con más de 250 personas trabajadoras desde Marzo 2019 
  • Las empresas que tengan entre 151-250 personas trabajadoras desde Marzo 2020
  • Las empresas que tengan entre 101-150 personas trabajadoras desde Marzo 2021 
  • Las empresas que tengan entre 50-100 personas trabajadoras desde Marzo 2022
 

Proceso



  • 1. Definir el Sistema de Valoración

    Sistema analítico (cuantitativo: “puntos por factor”) que garantiza el cumplimiento de lo establecido  en el artículo 8.2 y  art. 4.4 RD 902/2020, que definen el Contenido de la Auditoría Retributiva.

  • 2. Estudiar la valoración de puestos de trabajo.

    La valoración es el documento que nos permite comparar puestos de igaul valor aunque sus funciones y áreas sean diferentes identificando asi las posibles diferencias entre el sueldo teórico y el  que  real. 

  • 3. Analis de género

    Estudio de los factores proveniente de funciones desarrolladas mayoritariamente por uno de los géneros.

  • 4. Identificar los salarios teóricos

    La retribución teórica que debería se percibir de acuerdo al valor obtenido en la valoración. 

    Puede considerarse también incorporar los salarios establecidos por convenio, ya sea conforme a los Grupos Profesionales o directamente a los Puestos de trabajo, dependiendo de la información disponible en el convenio de referencia.

  • 5. Comparativa de salarios

    Comparar los salarios reales de las personas que trabajan en la organización, con sus salarios teóricos definidos, bien por el valor que aporta cada puesto a la organización (puntos alcanzados tras la valoración), bien por convenio de referencia (por grupo profesional y/o por puesto de trabajo).

  • 6. Informe de auditoría

    Listado de diferencias encontradas y sugerencias para subsanarlas.